Le modèle Kirkpatrick ou comment évaluer une formation

À la fin des années 1950, Donald Kirkpatrick définit un modèle d’évaluation de la formation basé sur 4 niveaux d’évaluation solidaires. Chaque niveau est construit à partir des informations des niveaux précédents. Autrement dit un niveau supérieur est une évaluation plus fine et plus rigoureuse du niveau qui le précède.

Niveau 1 : L’évaluation des réactions

C’est une évaluation du degré de satisfaction des apprentis vis à vis du programme de formation et de leur perception. C’est l’évaluation la plus courante car la plus facile à mettre en pratique. Après chaque formation ou thèmes de formation, il est demandé aux apprentis de répondre à un questionnaire d’évaluation. Cependant, une évaluation positive ne préfigure pas un apprentissage réussi.

Niveau 2 : L’évaluation des apprentissages

L’évaluation va au-delà de la simple satisfaction de l’apprenant car on essaye de mesurer l’apprentissage (compétences, connaissances ou comportemental). Le moyen le plus direct est de tester l’acquisition de la nouvelle compétence au regard des objectifs de la formation.

Niveau 3 : L’évaluation du niveau de transferts

Ce niveau est l’évaluation des changements d’ordre comportemental de l'apprenti suite à la formation, autrement dit la mise en œuvre effective des compétences nouvellement acquises : « Est-ce que les nouveaux savoirs, compétences ou comportements acquis lors de la formation sont utilisés chaque jour dans l’environnement de travail de l’apprenant ? ». L’évaluation se fait en conditions de travail.

Niveau 4 : L’évaluation des résultats

L’évaluation porte sur des éléments factuels et chiffrables générés par la formation. Les indicateurs peuvent être de toutes sortes : augmentation de la production ou de la qualité, réduction de coût, diminution de la fréquence d’accidents, augmentation du chiffre d’affaires ou des profits etc.

Ces quatre niveaux représentent les principes fondamentaux du modèle Kirkpatrick. Mais la clé est d’utiliser le modèle de la bonne manière, en l'adaptant au besoin.

Supposons qu'une entreprise souhaite faire progresser des managers de son entreprise. Si l'objectif de l'entreprise est que les managers engagés dans cette formation améliorent leur niveau d’engagement, alors l'indicateur clé est l’engagement.

Cet engagement correspondant au quatrième niveau du modèle Kirkpatrick, nous préconisons de travailler en commençant par le niveau quatre et en procédant en sens inverse (4 vers 1).

Il existe des alternatives au modèle Kirkpatrick : la méthode du ROI Phillips qui est une extension du modèle Kirkpatrick, la méthode des “Success Case” de Brinkerhoff, etc.

Chaque modèle a ses points forts et ses faiblesses. En réalité, ce qui compte, ce n’est pas le modèle qui est choisi, mais la manière dont il est utilisé.